无论做什么，我们都要顺应人性而不是去对抗人性。人性的最底层是自私的，同时又是理性的，所以在经营企业时，在做管理时，我们要顺应人性，通过向员工开放产权的方式实现老板和员工的利益一致性，从而激发员工的活力和潜力，这就是我们现在都在用的股权激励，而干股激励则是其中比较简单、好用的一种股权激励方式。
干股啥意思呢？干股就是企业的收益权，让员工享有企业经营的结果，其实就是分红权。干股激励就是把一部分分红权给了员工，让员工可以享有对应股份的分红。虽然只是分红权，也会极大的激发员工的活力。因为分红再少，他们也会认为他们是这家企业的主人，工资、奖金再高，他们也会认为自己是打工的。这就是区别，这就是人性的表现。
同样都是给钱，但是你给的方法不一样，效果不一样，最终的结果也不一样。比如你给他们高工资，你会发现他们对你很忠诚，但是他们很懒，他们不愿意多干活，是不是这样？你给他们低工资、高提成，他们的积极性很高，但问题来了，忠诚度会很低，是不是这样？你要是给他干股，让他享有分红权，他马上就会认为他是企业的主人。所以他一旦成为企业的主人，你会发现他和你的利益就是一致的。
2、让员工分红拿大头儿
是不是解决了利益的一致性就万事大吉了？还不是，光解决利益的一致性还不够，因为他拿的是小头儿，你就给他十个点、二十个点，你拿八十个点，他感觉一般，反正天塌下来还是个大的顶着。所以你还得解决另外一个问题，就是怎么样让他拿大头儿，你拿小头儿，让他认为是在给自己干，而不是给你干。
小股东的思想也无可厚非，他老认为天塌下来你顶着，你拿的多我拿的少，所以你都干得最好，我不用多干，我在后面跟着跑就行，顺便分钱。这个怎么解决？
其实你只要解决了这个问题，让他拿大头儿，你拿小头儿，他就会很开心的给自己干了。你说我的股份这么多，他的股份那么一点儿，要怎么解决才能让他拿大头儿？这还是取决于制度的设计。
我们都知道，一个国家的兴衰取决于国家制度的安排。一个企业的成败同样取决于一个企业制度的安排。同样是分钱，你怎么安排制度，它就有怎么样的结果。所以有一门学问叫“制度经济学”。
要怎么设计制度来解决让他拿大头儿的问题？其实很简单，就是老板和员工制定一个目标，目标之下的部分，就是我们老板预期得到的部分，按股份比例分，谁的股份多谁分的就多。目标之上的部分，谁的也不是，也有可能根本就完不成目标，但是万一超出目标怎么办呢？你们可以约定超出目标的部分80%给员工，甚至90%给员工，他是不是就拿了大头儿？他一旦拿了大头儿，他就会认为他在给自己干，就这么简单。
也就是说把增量部分让经营团队拿大头儿，而存量部分则是搭建平台的人按比例分，这样设计的话就是各干各的事。老板的任务就是搭平台，然后让别人多干，自己就是收个平台费。员工的任务就是在老板搭的平台上好好干活就能多分红，多挣钱。
3、结 语
总结一下，干股激励解决了员工和老板的利益一致性问题，同时通过制度设计解决了让经营团队分红拿大头儿的问题，真正解决了利益共享的问题，所以员工就会给自己干。
有机会我再给你们讲另外一个问题，就是如何解决共担的问题。刚才我只讲了用利益解决共享的问题，还有一个共担的问题。其实管理就是“共享”和“共担”这四个字。如果用两个字的话，管理其实就是分“赃”的问题，一方面分的是利益，一方面分的是风险，就这么简单。